HR如何篩選簡歷

HR如何篩選簡歷

  • 1 某外資銀行HR:看完近百份簡歷后的一點感想

    看完近百份簡歷后的一點感想
    馬上要離開了呆了近半年的外資銀行,幫著hr找相應的replacement,廣告發出去兩天,收到了一百來份簡歷,看來看去,發現符合requirments的竟然不足30%。很無語…我想招聘廣告上對于硬性要求寫得很清楚,許多明明不滿足要求,也投了簡歷,完全是增加hr的工作量嘛??赐赀@些簡歷之后,有不少想法想寫下來,分享也好,獨享也好,只是不想讓它們就這樣溜走了。如果覺得有用就看看吧,如果覺得我在瞎扯,那也請表扔磚頭,畢竟敲完那么多字不容易。。。
    1. 一定要看仔細要求:
    我很懷疑投了簡歷那些人是不是仔細通讀過廣告全文,如果通讀過,不至于連基本條件都不相符的情況,還硬是投了簡歷過來。公司的這些廣告絕對不是隨隨便便寫出來的,據我所知,我們這邊的招聘廣告都是經過hrjj仔細斟酌擬好初稿,再交由部門經理們修改,反復幾次才最終成稿的,里面暗藏著有不少hint的。好好讀一讀,其實可以知曉許多東西。像從工作要求可以知道該職位可能需要什么性格傾向的人,這在投遞簡歷還有面試的時候,就可以適當表現一下。再比如要看清楚招聘的硬性要求和軟性要求。有些明白寫著要招研究生,本科生投過來的一般就不予考慮的。所有投了也是白投,還增加了別人的工作量。
    2. 投簡歷之前一定一定要自己讀過,別犯低級錯誤。
    這個是很嚴重的。有的時候也許你很牛,但是cover letter的第一句話就有嚴重語法錯誤,這絕對是致命傷。我就看到過幾個這樣的錯誤,有的連自己過去實習過的公司名稱都寫錯了,還讀不通,這個就顯得很不專業。要知道篩選人也許只會花10+秒的時間看一份簡歷,明顯的低級錯誤很可能讓你錯失這個機會。所以,我的建議是投簡歷出去之前一定一定要大聲讀一遍,有可能的話,也讓你的朋友幫你看看。不要出現第一句話就有語法錯誤這種狀況。
    3. 關于求職照??????
    其實外資不太看重照片這種dd,除非特別提出,我覺得不加照片可能更好。我就收到了這么一份簡歷,打開一看,就看到一個青面、紅唇的女生(我發誓我么有夸張,該照片也非正式求職照,厄~),真是大清早就被嚇一跳啊。我想即使她滿足條件,我也得斟酌一下是不是要把她的簡歷傳給我的老板,我可不敢冒險嚇倒我老板。。。
    另外還碰到一個傳生活照上來的,但是一看背景,厄~竟然是她們家衛生間,不得不佩服該美女的創意,很很很無語~
    還有一個就是要提醒大家,求職照還是得和本人相象比較好吧。碰到一個照片看起來相當professional、相當成熟干練的mm,請來一面試發現根本是兩個人,這個落差太大,印象分真會低很多。。。大家好好斟酌吧!
    4. 簡歷格式
    關于格式,其實網上的模版很多。投外資最好用英文簡歷模版。不是歧視,因為很可能要將你的簡歷傳給老外過目的,人家看不懂,看不習慣,你還想找個專人給你transform一下?所以千萬不要一份簡歷投天下,不現實的,真的。我最早面一家500強的時候,就是拿了一份很中國化的簡歷過去。幸好面我的經理人很nice,他告訴我應該要如何修改,如何投其所好(呵呵~經理竟然教我怎么合理地“作弊”,很意外),很感激這位manager,雖然最后我沒能進入那家公司。此后我把我的簡歷徹頭徹尾地一通大改,發現確實比以前有效多了,嘿嘿~原來以前我一直感慨怎么么有伯樂相上我,其實是自己根本不知道怎么銷售自己,唉~幸好后來覺悟了。
    其次就是文件格式了,發現有不少人會用rar壓縮包,把中英文簡歷打包發過來。不得不說一句,有些公司的電腦沒有rar解壓程序,所以盡量用簡單的word,或者好看的txt文件吧,2007版的雖然好用,但也請你最好保存為2003版的。
    ??????
    嘮嘮叨叨說了一通,關鍵還是一點——要讓未來雇主看到你真的真的很serious,而不是隨隨便便投一個試一下。當然簡歷的內容也很重要,看到好的簡歷,一般都是很會適當推銷自己的,比如在實習經歷中,寫具體參加過的項目、主要責任等等。讓別人一目了然。
    其它的暫時么有想到,有漏什么下回補了。

  • 2 名企HR們都是這樣選簡歷的

    蘿卜青菜,各有所愛。一般說來,用人部門對于簡歷的篩選是各有不同的。當然,也并不是沒有相同之處。在與人力資源經理交談中發現,內容的真實性是大家一致認定的標準之一;詳實、不長篇累牘的簡歷比較讓人認可;那些精心設計、貼著藝術照和寫真照的簡歷,則鮮有用人單位投贊成票。

      投放簡歷,是求職者找工作的第一步,而簡歷也就成了求職的敲門磚。是否有機會參加下一步的考核贏來工作的機會,全看這敲門磚好不好。而從企業角度來看,如何對待簡歷又是選用人才的關鍵一步。那么,各大公司、企業又是如何篩選簡歷的呢?下面,就介紹以下九大名企衡量簡歷的具體標準。

      先看專業再挑學校背景

      中國移動采取多種方式進行招聘,包括招聘會、報紙、雜志、獵頭等,用得最多的是網絡招聘。同時,還會針對招聘項目,進行校園招聘、社會招聘和內部競聘。移動已經將很多工作外包給專業人才網站,因而在篩選簡歷、筆試和面試時都遵循著一個既定的程序和標準。一個優秀人才應聘移動,需要經過以下幾個程序軟件系統篩選簡歷→人工篩選簡歷→第一輪面試→筆試→第二輪面試自動軟件系統會通過考查五個方面來挑選簡歷,即學校和專業、學習成績、班級排名、英語能力和項目經驗。這些都是應聘中國移動的五大攔路虎。中國移動青睞那些來自重點院校、專業對口的大學生,而名校背景、突出的英語能力以及擔任過班長、學生會干部、社團組織者的經歷,都會成為應聘中國移動的加分亮點。

      言簡意賅的簡歷最受歡迎

      首先,abb是根據每個職位的崗位描述和招聘需求來篩選簡歷的。之后,人力資源經理把選中的簡歷發到對應的業務部門進行第二輪篩選。在業務部門經理和人力資源經理溝通、協商之后,產生面試名單。

      一份干凈整潔、言簡意賅的簡歷是最受abb歡迎的,長度在2到3頁紙比較合適。個人信息、工作經驗的敘述越接近招聘職位的要求越容易贏得入圍機會,而那些特別精美或者花里胡哨的簡歷并不見得就受歡迎。簡歷的真實內容才是我們考核的重點。

      對于應屆畢業生的簡歷,abb會比較注重對方的相關社會經歷,比如參加過哪些社會活動、是否當過學生干部等。而招聘社會人員時,對方的工作經驗是最受關注的。實際上,abb集團的銷售人員也需要嚴格的專業教育背景和行業工作經驗。

      從簡歷判斷求職者的思維特點對于市面上蜂擁而現的大貼藝術照和寫真照的簡歷,北京松下電子有限公司并不贊成。企業用人是根據崗位需求和個人情況來選擇的,簡歷再漂亮也起不到決定性的作用,尤其是應屆畢業生更不該如此制作簡歷。

      至于篩選簡歷的根據,我們針對不同崗位的需求,會有不同的考察重點。比如招聘技術型人才時,看應屆畢業生的簡歷會比較注重其專業成績,在校是否有過相關作品;如果招聘的是管理型人才,除了看所學專業和學習成績外,還會注重他在校時擔任的學生會工作、參加的社會活動等??瓷鐣藛T的簡歷時,除了硬件必須符合招聘崗位需求之外,主要看他的工作經歷。

      實際上,簡歷行文里透露出來的信息是很重要的。對方表述自己的語言、行文方式、簡歷撰寫的層次性、邏輯性、流暢性、重點性,都能流露出作者的思維特征。

      申請職位不明的應聘者不是朗訊的首選很多人發來的簡歷只表示希望來朗訊,卻沒有說明申請的職位。如果應聘者連簡歷都寫不完整,我會覺得不是他能力有問題就是太過粗心,這都不是朗訊的首選人才。還有簡歷的性別欄中不寫男女,用染色體xy來表示,讓人哭笑不得。簡歷版面干凈、符合規范、清晰明了是最好的,我們通常不在意照片,但也不要太簡單。

      細節考查職業誠信

      通常會注意查看簡歷內容的完整性、真實性,應聘者工作的連續性和穩定性。朗訊并不在意應聘者有其他方面的工作經歷、不夠良好的教育背景和中斷的工作時間,但隱瞞和欺騙則會使公司對你個人的誠信和職業道德有所懷疑。為此,我們會關注簡歷細節的描述是否沖突。朗訊會保存每份投來的簡歷,建立簡歷檔案。有一次,我看到兩份投遞時間不同,但內容幾乎完全相同的簡歷。但是,前一份簡歷中有做教師的工作經歷,后一份簡歷卻完全是做銷售的經驗。我猜他無非是想加強銷售方面的經驗和背景,增加職位競爭力。很多人為沒有受到很好的大學教育而感到遺憾,所以會在簡歷中把教育背景模糊掉。其實,他不寫反而令人猜想更多。此外,很多應聘者也知道企業非常關注職業的連續性,有些人可能有一段時間沒有工作,但在簡歷中會把時間歸到某段工作中,這些都會在做背景調查時被查出來。

      用數字體現個人業績

      介紹工作經歷的時候,在某公司工作的時間,應該精確到月而不是年。要有公司的全稱(也可對公司做簡要介紹)、擔任的職位名稱及所在部門名稱、主要工作職責、主要工作業績等。也可以簡要介紹上下級關系,比如直接上司的職位、所轄下屬的人數等。我們更習慣于用數字說話,“非常出色”、“做出很大的貢獻”這些用詞都是不合適的。最好能夠改成“我完成了多少銷售業績,聯系了多少家公司”。如果數字過于敏感不適宜表達,可以用百分比,或者用企業的表彰來表達,還可以寫上獲得的證書。有些不像銷售部門那么容易量化的部門,比如行政部門,可以通過辦公設備的維護和采購、降低成本、客戶滿意度、如何及時維修等方面做出說明;hr部門可以通過客戶滿意度、招聘周期、人崗的匹配、離職率等來體現。

      擠出簡歷中的“水分”有高招

      說到簡歷的篩選,程序有兩道。先是普通篩選,主要根據性別、專業、年齡淘汰;接著細選,主要看工作經歷、技術水平。在條件同等、多中選一的時候,學歷往往占優勢。

      每次人才招聘中,住總地產招的應屆畢業生人數占招聘總人數的10%~20%??磻獙卯厴I生的求職簡歷時,主要看專業是否對口、在校的成績、參加的社會活動、擔任的社會工作等。

      要想成為一個具有豐富經驗的人力資源經理,在慧眼辨別真假“美猴王”時,必須掌握幾點小玄機。首先,把求職者擔任的職位和發揮的作用對應起來考核。比如,對方原來擔任的只是一個大公司的普通人事主管,那么,公司的人力資源發展規劃、薪酬設計等重要決策性工作,是不可能由他來獨立完成的。所以,如果對方在這一點上夸大業績,就會露出破綻。其次,應仔細分辨求職者的原薪真偽。根據對方原來的職位、行業背景、所在公司的背景等,來判斷求職者提供的原薪數目是否真實。如果原來所處的是一個微利行業的普通職位,求職者硬要夸大自己的年薪收入,其心可見一斑。

  • 3 阻礙HR看你簡歷的六個原因

    阻礙hr看你簡歷的六個原因
    每發出一份求職簡歷,相信你的內心就多了一份期盼與渴望,但往往事愿人違,因為我們發出的簡歷,有時如同石沉大海,毫無音信,這會屢屢打擊我們的求職信心,但究竟是什么原因會造成這種情況呢?

    ??? 作為企業的一名招聘工作者,我把簡歷怎樣不被阻礙主要原因歸納一下,以幫助求職者在求職時做好充分準備,為自己盡可能贏得面試機會。

      一、求職信不注明應聘崗位名稱

    ??? 有的簡歷不注明應聘崗位名稱,對于每天接收成百上千封簡歷的招聘人員,可能這樣的簡歷一下就被del了,誰讓你不明確應聘目標,與人提供方便呢。

    ??? 二、簡歷與招聘崗位要求明顯不符

    ??? 有的簡歷呈現出來的工作經驗與應聘崗位差異太大,也是瞬間被del的對象。如企業招聘軟件開發人員,求職簡歷里卻呈現出做銷售或客戶開發的工作經歷。我曾經收到過同時應聘三個崗位的簡歷,基本得出這樣的結論:什么都能干的人,可能什么都干不好。因為這樣的簡歷沒有突出任何方面的技能或專長,自己對自身的發展不清楚,如無頭的蒼蠅亂撞,這樣的人企業不會感興趣的。當然,對于剛畢業的學生,求職心切,需要企業幫他們來定位,希望多獲得一份機會,可以另當別論,但對于有工作經驗的人,出現這種情況是不應該的。

      三、簡歷內容簡單,凸現不了招聘崗位需要的內容

    ??? 有的簡歷只是程序化地列出接受教育、參加工作的時間段,對涉及到的實質內容則輕描淡寫,讓人無法了解其干過哪些工作,具備什么樣的知識、經驗、技能,這樣的簡歷呈現出來的信息很有限,不會引起招聘人員的注意。除非,應聘的人員實在少,招聘人員會耐著性子,打電話具體詢問一些情況或要求其詳細填寫應聘表,但是對于急于得到工作的求職者,還是自己主動充實簡歷為好,畢竟守株待兔的好事概率太低。

      四、簡歷出現錯誤或時間順序混亂情形

    ??? 簡歷好比求職者的“臉面”,如果出現錯字、時間順序混亂或內容錯誤等情況,無疑會讓人覺得連自己"臉面"都收拾不好的人,工作也好不到哪兒去。所以,簡歷填寫完畢,作為求職者要反復查閱,核對無誤。

      五、簡歷呈現出“頻繁跳槽”的經歷

    ??? 用人單位普遍不喜歡“頻繁跳槽”者,往往因其頻繁更換工作,而將其拒之門外,除非你本人所擁有的技能市場替代性很小。當然,求職者如隱瞞"頻繁跳槽"經歷,造成簡歷不真實,則更是弄巧成拙。

      六、其它不可預見的因素

    ??? 有時,招聘崗位非常急缺,可能先發求職簡歷的人就先被錄用了,后面發簡歷的人既使知識、經驗、技能更高一籌,也可能失去了機會,所以,時機也很重要;有時,招聘人員看到求職者在該企業的競爭對手企業工作過,為了了解更多的信息,可能優先安排面試??傊?,不可預見的主觀因素有時也是影響求職成否的重要因素。(完)

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